威廉·大内(Willia来自m Ouchi)，Z理论创始人，最早提出企业文化概念的人是日裔美籍管360百科理学家，美国斯坦福大学的企业管理硕士，在芝加哥大学获企业管理博士学位。
- 中文名称 威廉·大内
- 外文名称 William Ouchi
- 国籍 美国
- 毕业院校 斯坦福大学、芝加哥大学
- 主要成就 Z理论创始人
生平简介
威廉·大内(William O来自uchi)从1973年开始转向研究日本企业管理360百科，经过调查比较日美两国管理的经验，于198些束查画讲屋1年在美国爱迪生维斯利出版公司出版了《Z理论--美国企业界怎样迎接日本的挑战》(Z Theory)一书，在这本书中，他提出Z理论，并没假风止守件最早提出企业文化概念，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。如今，他是加利福尼亚州立站语民她大学洛杉矶分校的管理学教授。
在对Z理论的研究过程中，大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究。在组织模式的每个重要方面，日本与美国都是对立的。但是，在美国刚耐般死击赶介受的一些成功企业中，如IBM、普罗克特、甘布尔、柯达等，在经营管理上与日本企业有着惊人的相批者色似之处。这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂，采取不同类型的管理方式。大内的研究表明，日本企业的距存临省至岩源措经营管理方式一般较美国企业的效率更高，这与20世纪70年代把由后期，日本经济咄咄逼人的气势是吻合的。作者因此提出，美国的企业应该结合本国的特点，向日本企业学习管理方式，形成自己的管理方式。他把这种管理方式归结为Z型管理方式，并对这种部关称孔很延方式进行了理论上的概括，称为"Z理论"。该书一经出版立即获得 广泛重视，成为80年代初研究管理问题的名著之一。《Z系理论》一书与《成菜夜货被科历功之路》、《日本的管理艺术》、《公司文化》一起被称为美国管理"四重奏"，其中 《日本的管理艺术》作者之一帕斯卡尔曾与大内一教九独业广起研究日本的管理议侵间陆。另外，大内的组织文化的思想社层意重载对管理的发展也产生了很重要的影响。
理论发端
威廉·大内从与美日企业界人士广泛的交往中得到有益的启发，在深入调查两国的企业管理现伤修滑后织领仍段状的基础上，参照传统的X理论和Y理论，以日本企业文化为参 照系，写下了《Z理论--美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，将日本的企业文化管理加以归纳。本书写作的原意是"如何把对于日本企业管理的理解运用到美 国环境的实践中"，取得情烈内饭各概冲识东试图回答"日本的企业管理方法能否在美国获得成功"这是美案国人十分关心的问题。
在该书中，威廉·大内首先提出美已马金叶派不随种国为什么要向日本学习的问题。他认为日本企业成功针盾些元倒学妒精的秘诀是日本的企业组织和文化，这种企业文化的核心是重视人的因素。Z理论强调管理中的文化特性，美国企业应当研究日本的企业文化并从中学习，这种文化主要由信任、微妙性和亲密性所组成，它们对于提高劳动生产率很重要。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作，可以使企业内的部门作出牺牲以顾全企业整体的利益，关心企业劳动生产率的提高。大内认为，人与人之间的关系既复杂又微妙，微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。强迫命 令不会有微妙性，微妙性一旦丧失，劳动生产率就会下降。有了微妙性，才能降低成本，提高经济效益。而亲密性强调个人感情的作用，其会使信任和微妙性得到发 展，人们相互关心，在员工之间建立一种亲密和谐的伙伴关系，为企业的目标而共同努力。日本企业的成功，充分证明了亲密的个人感情在工作中的地位及重要性。 社会的亲密性一旦瓦解，人们就会失去对企业组织、对社会的信任，就会产生恶性循环，最终导致劳动生产率水平的降低。大内指出，日本企业内的种种"会"、 "小组"、"俱乐部"对于增进亲密性都是大有帮助的。
经营关系
因此，大内在他的著作中生动地概括出日本企业文化与企业经营的关系:
"日本企业的基本管理方法是如此微妙角写天过影谓他、含蓄和内在，以致局外人往往认为它是不存在的。……它的实质与西方企业的来自管理方法迥然不同。"
美日比较
大内声称美国的企业要360百科向日本的企业学习，这就需要对日本管理方式的那些复杂性和微妙性作更仔细的考查，对日本企业的基本性质进行调查，并借此形成一个与西方企业作比较的指南。
跑记只 Z理论主张以依坦白、开放、沟通作为基称酸始构课课指本原则来实行"民主管理"。而在当时的美国企业里，一般来说，科长、经理等企业的管理者都一致认缺为，他们应该自己当 担起决策的责任。大多数机构实行一种"局部关系"，即雇主和雇员之间有一种默契，他们之间的关系仅涉及与完成特定任务直接有关的那些活动，另外你可我来干单织范研类下的其他的关 系就很少。而且工厂很多都是用对个人施行物质刺激的方法，如计件制以至与增加工资有密切关系的工作鉴定制度。美国的企业中有时即使企业的效益不好，也有可能增加员工的工资。大内把这种由领导者个人决策、员工处于被动服从地种商展位的企业称为A型组织，他认为，当时研究的大部分影效美国机构都是A型组织。
大内称日本的管理方式为J型花管压缺负组织。
日本企业最重要的特点是终身雇佣制，这是很多日本员工的奋斗目标。它不仅仅是一个单独的政策， 而且还把日本人多方面的生活和工作结合在一起。在日本的劳动大军中大约有35%能执甚低核另剂路止画零在大企业和政府部门中享受黄环倍齐今终身雇佣制。在日本，当经济生活和社会生活溶合 岁造挥秋杨娘师活国阳刘成为一个整体时，个人之间的关系就变得密切。人与人之间的关系通过多种纽带相互联系，员工对企业的忠诚度非常高，它走大们大多数以企业为家，同事关系相处得非常融洽，当企业段居提扬稳年的效益不好时，就不用发放北关阶足素娘消上型静川红利。日本企业的组织也是极其复杂的，他们的评价与晋级方式与美国企业有很大的不同，员工在进入组织后，很长一段 时间他们的待遇都是相同的，只有过了很久后才会显示出差别。这种非常缓慢的过程促进了人们以非常坦率的态度对待合作，工作表现和评价。日本企业对职工在业 务方面的培养也是非常独特的。这与美国的培养方式有很大的区别。员工在开始他们的正式的工作之前，会在多个岗位上熟悉业务，以便让他对以后所作的事情，对 公司的业务有整体的了解。例如一个大学毕业生进入银行工作，他开始时担任见习管理的旧误叫乎矿穿须统职务，然而他被派到一个分支机构中去学习银行造石立民病学加啊局业务，后又被调回总弦引调讲顶迅记沿太行学习 商业银行的大宗业务，又调到另一个分支机构。这样几次之后，才可能回到他的工作岗位。这样员工就会具有多方面的才能，可以称得上工作上的专家了。日本的企业采取集体决策过程，每个有关人员都要参加。而且重要的不是决定本身，而是人们对决定负责和了解到什么程度。管理过程他们要运用统计报表、数字信息等清晰 鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导。人们树立牢固的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。
