行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面。
行为绩效来自是在对个人绩效考评时提出来的，也可以用于部门、过程的绩效管理。不过一般限于任务绩效。
- 中文名 行为绩效
- 外文名 无
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行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面。
任务绩效
说得通俗点，任务绩效就是指与工作职责、工作任务相关的绩效。比如，某统计员的工作职责之一是每月30日前完成当月的生产统计，那么"按时完成生产统计"就是一个行为指标，我们也可以把它看作是对职责(任务)执行情况的一个评价。
关系绩效
关系绩效指自发的行为来自或与非特定的工作熟练有关的行为，定义有点难懂。举个例子，还是那个统计员，工作很仔细，"每做完一张报表，要核对一遍"可以作为反映"工作细致"的360百科一个行为指标，这个行为并不是工作职责，但对较好地完成"生产统计"这个工标验信引出制作职责是很重要的。因此，关系绩效一般用于对个人特质的评价，如工作态度、工作能力等。
当然，行为绩养重会夫福外线都重自料效是在对个人绩效考评时提养石出来的，但如果我们把部门、过程(人的集合)人格化，行为绩效也可以用于部门、过程的绩效管理。不过一般限于任务绩效。
考评工具
用于个人行为绩效考评的工具有不少，基本上都需要通过观察来评价。我们认酒孩孩前为，任务行为绩效的脱置娘整世存成苏考评不宜用执行率、完成率之类的指标。比如，车间的操作剧倒读宪地课卫河究极工应该按规程操作，我们只有通过坏眼未万呢节银有调命观察、检查、审核等方法才能确定其执行的情况(而且，一般情况都是抽查)，是全部执行了，祖还是有的执行，有的没执行，是哪条没执行等请等。如果再去计算执行率，没频益令青占南活有什么意义。从绩效管理的最终目的来说，是略要改进，执行率低的话，还要回过来分析原因，还要分析观察、检查、审核的结果，计算执行率急给找克叶不是多此一举吗?换满黄专象对似社即使是要与奖金挂钩，用扣分英的办法也可以，并非一定要决员投用执行率。(对于整个车间的考评也是一样)
需要指出的是，执行率、完成率等指标用在不同的场合不一定都是行为绩效指标。如培训计划完成率，对培它九止等友训部门和接受培训的部门是行为绩效指标，因为责致苗树继城回木营这些部门负有执行的责任;但对于整个企业的培训状况，这就是结果绩效指标，因为企业并不是执行者。某个部门的某位职工没有参加某项培训，对执行部门有意究什左长缺入剧义，却根本无法反映整个企业一段时间内所有培训的实施状况，所以我们可以用"培训计划完成率"来反映企业培训系统运行的整体效果，这时，该指标就是运营绩效指标。
